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摘要：招聘過程中，面試者始終是弱勢群體，因為公司掌握你的履歷，而履歷相當于你的底牌。公司可以看你的底牌，你卻無法了解公司的底牌，因為公司不會具體向你說明業績、行業信息、公司狀況、薪酬體系等，所以你可判斷的依據非常有限。
跟隨的項目還沒有結束，被老板招集回了公司，在工業現場的學習告一段落。工作逐步走向正軌，主要面臨兩項工作：組建項目團隊、與用戶進行前期交流以及開拓市場。
公司介于產品型公司和項目型公司之間的性質。軟件系統和硬件結合形成的產品體系，但是不具有市場絕對優勢；在項目方面，基本上是老板一個人說了算，兼管市場和銷售，這是小公司一大特色。所以在公司組織結構，不存在售前咨詢或是設計咨詢部門；有市場部門，就老板和小秘兩個人。
當時項目團隊有4個人，濟南辦事處有2個人，北京有2個人，基本上都屬于實施人員，包括1個要離職的同事，老板計劃項目團隊的規模是7-10個人左右。不管是不是小老板的氣質，能感受到老板的心氣，的確是想把公司發展好，但是至于方法、路線是否正確，是另外一回事。
與同類的競爭公司對比，公司的市場、銷售能力是非常有限的。所以組建項目團隊時，要充分考慮到這一點，實現公司的組織之間的互補。組建項目團隊主要分三個層次：第一層人員，將來有可能向市場轉型，要求人比較機靈、偏向于外向。第二層人員，偏向于項目經理層次，要求踏實、穩定，有一定的技術基礎。第三層人員，絕實施人員，要求能干活就行。組建團隊，對于人員要有層次感，在招聘過程中，也是基于這樣的一個思路。
招聘是很困難的一件事，招到將就能干的都困難，更別說招到滿意的人了。原來的HR是前臺兼任，為此后來專門招了一位HR，清華大學畢業的，歲數不小，但是至今未婚，也沒有對象，每天過著小資的生活，后來我倆基本上同一時間離職。
深入和項目團隊的人員接觸，包括通過電話和濟南辦事處人員的溝通，基本上都是在報怨。主要反映問題包括：1、老板、制度朝令夕改。2、出差費用需要自己墊付，但是報銷周期很長，基本上是好幾個月報銷一次，據聽說一位剛剛離職的同事墊付了3萬左右。3、拖欠濟南辦事處同事的工資。4、其他同事反映，公司雖小，但是關系比較復雜。等等。和濟南辦事處的同事一起出過差，相處的還不錯，反映問題的時候張口就“哥...哥...”的叫著。聽到這些，我心都涼了半截。我回想著，公司上的事，開著自己的車跑來跑去，用車不說，油都是自己墊付的。我意識到自己跳到一個大坑，而自己又無法借用工具爬上來，只有掙扎。
但是工作還得繼續，招聘還得繼續，前前后后總共招上來4個人，一個人沒到1個月就閃人了，我到現場跟著學習那個新人也閃人了。請其中一個人吃了一頓飯，想了解一下到底為什么，他反映的問題，基本上是這種規模公司老板的通病，也符合我的判斷。有些事情是無法改變的，要么忍，要滾，多么現實的問題。另2個新招的人，一個是同行業的，比我歲數要大；另一個是農村出來的，有一年工作經驗，屬于老實孩子。
面試過程中，有本來就干實施的人員、有想從開發轉實施的人員、有跨行業干銷售的人員等等。招聘過程中，面試者始終是弱勢群體，因為公司掌握你的履歷，而履歷相當于你的底牌。公司可以看你的底牌，你卻無法了解公司的底牌，因為公司不會具體向你說明業績、行業信息、公司狀況、薪酬體系等，所以你可判斷的依據非常有限。面試前，你又沒有提前做功課，沒有深入了解這家公司。面試過程中，HR又給你畫一個大餅，如果公司想要你，你中招的機會很大。總之，履歷這張底牌是必須讓公司看的，是展現實力的證書，但是也是玩心理戰很重要的素材。
面試也是需要經驗的，也可能是我的經驗不足，造成當初進入這家公司的判斷失誤，但是我并沒有放棄，工作還要繼續。
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