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一個程序猿的生命周期 微信平臺
口 號：職業交流，職業規劃；面對現實，用心去交流、感悟。
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摘要：（1）找到合適自己發展的環境很不容易，也可以理解為找到一家好公司很不容易。（2）不能用過去的經驗來判斷現在的事物，經驗只能作為參考，不能直接作為判斷事情的決定因素，作為領導，容易犯這樣的錯誤。（3）不要認為自己是宇宙的中心，創業、干事業、公司發展不是靠老板（你）一個人能做好的、能做大的、能做強的。
如果想了解一位在職人員的真實想法是一件很不容易的事，這是一個普遍的現象，大家生怕哪句說錯了，影響到自己，我認為是可以理解的。作為ITer，也可能有不善言談的因素。
我也想了解項目團體的人員真實想法，如何看待老板？如何看待公司？如何看待項目團隊？甚至，如何看等我？我很了解自己，我不是一個聰明的人，但是極其會思考和反思。甚至，實時在解剖自己，當然，也很關注別人如何看待我關心的事物。
能夠來公司的人員也都是經過老板親自面試，單方面來講，至少老板是看中這些員工的。但是一廂情愿是無濟于事的，無法阻擋人員頻繁流動。當時的項目團隊人員流動也比較大，同事L和同事H來公司沒有多長時間就辭職了，離開公司前與兩位同有短暫的交流。
同事L在公司呆了大概有一個月的時間，沒有參加過任何項目。東北人，比我小兩、三歲的樣子，感覺人還不錯。在提出離職后，我請他吃了一頓飯，主要是想了解他辭職的真實原因。當時具體的聊內容已記不清楚了，但是他反應的主要問題大意是：老板什么都在抓、都在管。對于這一點，我是不否認的。
同事H在公司呆了大概有兩、三個月的時間，我們一起參加過一個項目。典型的北京人，應該是90年的人。他的離職，我還是有預感的。吃過中午飯，我們一般習慣在園區的魚塘邊閑聊，當時有點入秋的感覺，氣溫比較低，就我們倆個人。閑聊起了公司的事，當然也可以直接理解為老板的事。他反映的問題和同事L是類似的，只不過表達方式不同。同事H表達的更直接：老板不放權。當然，他也表達了對我當時職位的看法（項目負責人），原話我記得很清楚：強哥...其實吧...你和我們也沒有兩樣...。后續表達的意思是老板應該授予我一些實際的權力。
前面的一些文章對老板也有介紹，自我感覺一向良好，說的好聽點是知識淵博、絕對權威，說的不好聽是活在自我內心里。在公司，沒事的時候，老板喜歡經常組織新員工逐個介紹硬件產品、軟件系統的特點和功能等，然后再進行點評。有點類似于歌手大賽，員工生硬表現的很自然，其實整得很緊張。我也經歷了這個階段，只不過很快、很自然就通過了老板的認可，這一點我還是很有自信。我不懂心理學，但是我一直在思考老板是一種什么心理，把看似對公司、員工發展有利的“培訓”極端化了，難道老板的滿足感是建立在員工緊張感的基礎上嘛？！這讓員工產生了很不適應的感受，以至于對環境產生了懷疑。
其實老板的意圖很明確，想讓項目團隊兼職售前的工作，《26.組建項目團隊》中有所介紹。而這里存在的問題是，老板把這件事做的極端化、教條化了，如果按照老板的統一模式去給用戶交流，那就失去了員工本身的創造性和多樣性，也不符合現在年輕人的性格、特點。另外，我們面對行業用戶不一樣、交流的形式和場景也不一樣，很難做到統一的模式。
有一次，我向老板建議，可以搞集中式的培訓，但是不要搞這種緊張氣氛的交流，如果想試探一個員工掌握產品體系的情況，可以變相的私下交流一下對產品體系、市場情況、發展的一些看法。老板嘴上沒有表達看法，但是后來確實沒有再整過類似的“培訓”。
對于，他們能直接說出真實想法，我是表示感謝的。但是同時也對現狀表示很無奈，因為我很清楚這些。當然，了解這些真實的想法，也作為自己的職業發展規劃的參考。如果大家都認為跟隨某個人沒有前（錢）途，至少說明這個人不占“人和”，可以勉強活著，想發展太難了。
在職場，離職是很正常的一件事，正所謂鐵打的營盤流水的兵。既然經歷事情，我們就要有反思精神，哪怕是自己后輩的反饋。年輕人總要站在歷史的舞臺上，為什么不給他們舞臺呢，這是多贏的一件事。我算不上很有閱歷的人，但是也經歷了很多，包括沒有用文字寫出來的事。給我總的感覺：（1）找到合適自己發展的環境很不容易，也可以理解為找到一家好公司很不容易。（2）不能用過去的經驗來判斷現在的事物，經驗只能作為參考，不能直接作為判斷事情的決定因素，作為領導，容易犯這樣的錯誤。（3）不要認為自己是宇宙的中心，創業、干事業、公司發展不是靠老板（你）一個人能做好的、能做大的、能做強的。
不管是員工、還是領導，我認為有一句話可以作為判斷事物的依據：最無能的領導莫過于不能發現員工的能力，最腐敗的領導莫過于限制員工的能力，最悲哀的領導莫過于無人可用。如果是領導有這樣的情況，你應該反思了。如果員工遇到這樣的情況，你可以考慮再次選擇了，當然，需要一定時間的磨合。
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