IT工程師數位筆記本

“

你們周圍有沒有人是多疑型的？

”

作為一個管理心理學家，我的研究對象主要是工作場所，然后我發現了很多有多疑癥跡象的人，我稱他們為“索取者”。索取者只追逐自己的利益，都是想從別人那得到好處。與之相反的是付出者，付出者的行為準則是“我能幫你做些什么”。

大家可以想一下自己是哪個類型。我們每個人都會付出和索取，你是哪個類型取決于你大多數時候的行為模式，也就是你的默認模式。有一個簡短的測試可以說明你是哪一類型，大家可以看一下下面這張圖：

看到這張圖，你笑的越晚，可能說明你傾向是索取者。

當然并不是所有的索取者都是自戀狂，有些超級愛付出的付出者也會是自戀狂。索取者還有一種類型是精神病患者，這里我們不加贅述。

我非常好奇索取者和付出者的比例分布，所以我調研了不同國家不同行業的三萬人。我發現大部分人都是既在付出也在索取，他們處于中間地帶，即“中間者”。中間者一直試圖在尋找保持索取和付出的平衡，我幫你，你幫我，這看起來是很安全的策略，但是最有效的策略嗎？答案是“不一定”。

我研究了很多公司的上萬名員工，工程師也記錄了他們的工作效率，比如醫學院學生的成績和銷售員的業績。

出乎意料的是，各行業中表現末位的員工基本都是付出者類型。那些沒有完成本職工作的工程師都是因為花了太多時間幫別人，而沒有精力和時間完成自己的工作。那些考試成績不好的醫學院學生很大一部分也是付出者模式，遵循著“我喜歡幫助別人”的原則。

銷售人員也是一樣，業績最低的都是那些平時最寬厚的人，后來我跟他們親身接觸時也問過，他們說是因為太看重顧客了所以舍不得把不好的東西賣給他們。

你覺得自己是哪種類型呢，付出者，索取者，還是中間類型？

矛盾的是，付出者犧牲了自己，卻成全了整個公司。有很多證據（考察公司內部付出行為的頻率）證明，在那些人們互相幫助，分享有用的信息并提供指導的公司里，公司的整個表現都很好，包括利潤高，消費者滿意度高，員工穩定性高，而且運營成本都會降低。付出者為他人付出了很多，自己的利益卻受損了，所以今天我想談談怎樣建造一個付出者會成功的企業文化。

如果付出者在公司中表現很差，那么哪類人會表現最好呢？好消息是，索取者不是表現最好的，他們雖然升職很快，但大多數情況下很快也會降回來，通常都是栽在中間型的手里。因為中間型的人秉承以牙還牙才能創造一個公平的世界。如果中間型碰到一個索取者，他就會覺得有責任要懲罰那個索取者，那樣正義才能得到伸張。

因為大多數人都是中間型，所以如果你是個索取者，早晚都會被中間型拉下來，所謂出來混總歸要還的。那么你可能會說，那是中間型的人在公司中表現最好了？答案依然是No。在我所研究的每個公司每個行業中，表現最好的是付出者，對，依然是付出者。

我收集了上千名銷售人員的業績數據，你可以看到，付出者處于兩個極端，業績最不好的大部分是付出者，業績最好的也是大部分是付出者。同樣的，計算機工程師和醫學院學生的數據也呈現了同樣的趨勢。付出者處于最好和最壞的兩端。這就引出了一個問題，怎么能創造一個環境讓付出者表現優異呢？怎么才能做到呢？不僅僅是在公司里，在非盈利機構，學校，政府里怎么才能更適合付出者發展呢？

第一個重要的事情是你要重視付出者的價值。因為如果不小心的話，他們可能會選擇關閉自己。所以你需要保護周圍環境里的付出者，關于這點，我從《財富》雜志推薦的一個企業家Adam Rifkin身上學到了很多。

Adam名下有很多的公司，而且他非常樂于助人。他的秘密武器是“五分鐘的幫忙”，他說“當你幫助別人時，不必像特蕾莎修女或者甘地那樣，你可以提供小小的卻能別人帶來很大價值的幫助”。比如介紹兩個人認識，當他們認識后可能互相之間會提供價值，或者是分享知識，或者是給別人一點反饋，或者簡單到只是鼓勵。這些五分鐘的幫忙可以幫助付出者設立邊界保護自己。

第二件重要的事是，如果你想建立一個付出者會脫穎而出的文化，需要保證尋求幫助這件事是很自然的，那樣人們才會更多的去尋求幫助，就像在家里一樣。

成功的付出者也很愿意接受別人的幫助。如果你管理一個組織，你真的可以做些事情，讓人們更自然自如的去尋求幫助。我和同事一起研究了很多醫院，我們發現在某些樓層，護士們之間都互相幫忙，而在某些樓層，這種互動很少。其中一個關鍵因素是，在那些互相幫助的樓層里，有一個護士，她的工作就是幫助他人。當設定了這么一個角色的時候，就等于是說我可以理直氣壯的叫別人幫忙了，叫別人幫忙不會顯得我很弱，這個環境實際上是鼓勵可以主動尋求幫助這種行為。

主動尋求幫助這件事不但對保護付出者的利益和成功來說很重要，同樣對構建一個付出型的組織來說也至關重要。數據顯示公司中75%到90的付出行為都始于一個請求。但很多人就是羞于開口。他們覺得求別人幫忙顯得自己能力不夠，也不知道該去找誰幫忙，不想給他人增加負擔。如果沒有人主動尋求幫助的話，付出者會覺得勁兒沒處使會受挫，而他們是很樂意幫助別人的。

但我覺得如果你想構建一個付出者成功的組織，最重要的是團隊成員的選擇。我發現，如果你想構建一個付出型組織的話，肯定要有很多的付出型成員，但我還驚奇的發現不止于此，一個索取者的負作用是付出者正作用的三倍，就是那句古話，一顆老鼠屎壞了一鍋粥但一顆石子卻只能激起一小點漣漪。

即使你團隊中只有一個索取者，你會發現付出者也不再付出了，他們會說，我周圍都是農夫與蛇中的蛇，為什么我還要付出呢？當你團隊中有一個人是付出型時，他不大會帶動大家，反而大部分的人會把更多的工作強加在他頭上。所以，有效的招聘，合理的篩選和團隊建設不止是引入付出者，而且還要清除索取者，最后團隊中就剩下了付出者和中間型。付出者會繼續付出因為不用擔心后果，而中間型，他們的美德之一就是隨大流。

怎么能盡早的發現索取者呢？第一次見面是很難發現的，但我們可以參考人性的一個特點，就是親和性，親和性這個指標適用于很多不同的文化，親和的人友好禮貌，經常給人如沐春風的感覺，加拿大就有很多這種人（演講嘉賓來自于加拿大）。

加拿大還真的舉行過一個比賽，評選最能代表國家的事物，我以為優勝者會是楓糖漿或者冰球運動，但最后是加拿大人最大的優勢就是加拿大人，在任何情況下像加拿大人那樣表現就足夠了。

如果你是很有親和力的人，你就會理解那種隨時準備著幫助人的心情。不友善的人不會這樣，他們會更難相處，多疑，喜歡挑戰別人，喜歡讀法學院。這不是玩笑，而是經驗性事實。

剛開始我認為親和的人應該是付出者，不親和的人應該是索取者，但經過數據分析我發現并沒有這種相關性。親和或者不親和只是看起來而已，并不能說明跟你打交道會感覺好。付出和索取更多的說的是你的價值觀，內在動機，你與別人相處是為了什么？

如果你想準確判斷別人的話，還是需要畫一個矩陣圖。

親和的付出型很容易識別，他們對所有事情的態度都是“好的”，不親和的索取者也很好辨認。

還有兩種組合，一種是不好相處的付出者，刀子嘴豆腐心的人，就像一個計算機工程師說的那樣，界面不友好，但操作系統很棒。

不好相處的付出者在組織中的價值很容易被低估，因為他們給出的建議雖然很必要但沒人想聽，所以我們應該提升對這部分人的注意，而不是簡單的一開始就否定他們，說他們是神經病或者自私的索取者。

最糟糕的一種是表面溫和的索取者，也就是當面可能甜言蜜語，背后可能會捅你一刀。

我最喜歡在面試中問一個問題來辨識這些人，這個問題是，請說出四個對你職業生涯影響最大的人的名字。索取者給出的四個名字通常職位都比他們高，因為他們擅長拍馬屁和上位后把人一腳蹬開。付出者給出的四個名字通常職位都比他低。其實通過人們對餐廳服務生和Uber司機的態度也能辨認出他是付出者還是索取者。

如果我們努力的話，我們就可以把索取者剔除出隊伍，讓尋求幫助變得自然，保護付出者的利益鼓勵他們幫助別人，我能就能重新定義成功。成功不只是贏得比賽，成功更多的是關于付出和奉獻。

我覺得最有意義的成功是幫助他人成功。如果我們可以傳播這個觀念的話，就可以扳倒那些多疑的人，就可以構建一個人人都為他人著想的世界。

在那個世界，每個人都會支持你，都會發現你的閃光點。付出者的世界并不虛幻，會成為現實的，我想生活在那樣的世界，我們一起努力創造一個那樣的世界。

本文來源于Ted演講：Adam Grant: Are you a giver or a taker?

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