我們常說工作中應該“對事不對人”，但事都是人做的，不同的人做相同的事效果可能相去甚遠，再好的業務如果用錯了人也會全盤皆輸。正所謂“事在人為”嘛，識人、用人、聚人是一個團隊管理者獲得成功的基礎。

　　先說怎么認識人

 　　人格矩陣法。即所謂的Topk技術，Topk就是由：tiger、owl、peacock 與 koala 4個英文單詞的第一個字母組成，即把人的人格類型總結為老虎、貓頭鷹、孔雀與考拉這4種動物的行為智慧：

• 老虎-此類人表現為：做事結果導向明顯（不在乎過程），野心勃勃，自信，喜歡指揮他人，有緊迫感。抗壓能力強，也喜歡給他人壓力。意志堅強，為達成目標不惜代價。對此類人適合以命令的方式下達任務。其對任務的執行力也較強。此類人看重結果和效率。老板、老總一般屬于此類。對老虎型下屬應該：直接命令，壓效率。給予明確且較高的目標、授權。但是需要幫助其協調人際關系。對老虎型上司應該：開門見山的匯報，先講結果，注意效率。
• 貓頭鷹-喜歡思考，謹慎細心。表現穩定，拘謹猶豫，追求完美，行動力稍差。感情不外露，內心可能斤斤計較。扛壓力的能力較差。對此類人應該以商量的方式下達任務。其對具體任務的執行比較嚴謹細致。此類人注重細節和過程。工程師、技術員一般屬于此類。對貓頭鷹型下屬應該：傾聽和欣賞其思路，鼓勵其行動。可以分配之一些需要分析和計劃的工作做。對貓頭鷹型上司應該：解釋思路，列舉事例、數據說服之。做好執行工作，并認真匯報過程。
• 孔雀-此類人表現為：活潑，愛自我表現，善于自我推銷。喜歡新鮮有趣的事物。外向且任性。能承擔適度的壓力。對此類人經常不得不以命令的方式溝通。此類人較為適合做人事（宣傳、推廣）相關的工作。此類人喜歡創新和刺激。策劃、銷售一般屬于此類。對孔雀型下屬應該：多贊揚，給予其表現的機會。讓其做“有趣”的事情，但是要追蹤其任務完成的過程。對孔雀型上司應該：多喝采，聊“有趣”的事情，多溝通。
• 考拉-對人敏感注重他人感受，富有同情心。進取心不足但富有耐心。溫和脾氣好，逆來順受。像“棉花糖”一樣抗“擊打”能力強。對此類人應該以商量的方式溝通。此類人較為適合做人事（溝通、協調）相關工作。此類人注重關系和忠誠。行政、客服一般屬于此類。對考拉型下屬應該：時刻關注對方感受，可以建立個人友誼。使用建設性意見，給予明確的目標。對考拉型上司應該：發展個人友誼，多多分享感受。

　　事實上，大部分人都會同時具有上面2種動物的人格特征，而由于所處的環境壓力所致，又會顯性的表現出一組特征，而內心隱性則是另一組特征。但這完全不妨礙使用“人格矩陣”法識人。有些很有意思的觀點分享：據說考拉型的人格會讓老虎型的人格無從下手；而所謂的人中龍鳳（比如國家領導人）則完全是變色龍型的人格，即可以隨環境、形式的需要變成任意一種類型的人格。

　　認知（或者說是價值觀）象限法。

 　　此法把人分成4個維度，每個維度中有2個明顯相互矛盾的類型。你所要做的就是先在以下4個維度中為目標人各選取一個適用的字母。

• 內傾型（I）和外傾型（E）

　　內傾型（I）通過思考的方法想出主意。喜歡獨處，自我克制。傾向于在內部世界里沉思，偏好內省，理解先于行動，從精神世界獲得心理能量，采用持久穩固的工作方式。外傾型（E）通過“說出來”的方法想出主意。社交廣泛，善于表達。傾向于對外部世界的客體作出反應，積極活動，經驗先于理解，從外界獲得心理能量，采用“嘗試-錯誤”的工作方式。

• 實感型（S）和直覺型（N）

　　實感型（S）關注目前的事實，小心深入逐步邁向結論，著眼于現實，重視現實性和常情，關注具體性和特殊性，善于細節描述，循序漸進的工作方式。看重常規，相信確定有形的事物。傾向于觀察具體事件，偏好已知事物。直覺型（N）關注將來的將來的可能性，根據預感很快作出結論，著眼于未來，重視想象力和獨創力。關注普遍性和象征性，使用隱喻和類比。跳躍性的工作方式。不拘常規，相信靈感和推斷。傾向于把握事件的全局圖面，偏好新的思想觀念。

• 思考型（T）和情感型（F）

　　思考型（T）講道理，追求客觀真理標準。退后思考，對問題進行非個人因素的分析。公正，堅定，懷疑。傾向于分析性和邏輯性的工作方式。行為簡潔、經濟、帶有批判性。奉行清晰一致的客觀原則。情感型（F）有同情心，追求和諧共處和積極互動。超前思考，考慮行為對他人的影響。溫和，同情，體貼。傾向于和自己的情感一致的工作方式，行為期望他人認同，奉行清晰一致的主觀價值觀。

• 判斷型（J）和認知型（P）

　　判斷型（J）有計劃，避免燃眉之急的壓力，行為有組織性和系統性。時間觀念嚴謹，認真對待最后期限。看重工作結果，傾向于解決問題，認真完成預設目標。認知型（P）即興發揮，從最后關頭得到動力，行為保持開放性。時間觀念寬松，經常變動最后期限。看重工作過程。傾向于使問題帶有彈性，在獲取新信息的過程中不斷改變目標。

　　OK，到此你已經可以得到一個4字母的組合。下圖將所有的組合類型（4×4=16）劃分成4個象限，你可以大致的判斷目標人屬于哪一種認知類型

　　注意：互為對角的人，認知差別越大，也就是說價值觀不同。因此互為對角的兩種人在合作時尤其要多為對方“換位思考”，避免爆發沖突。
而下圖，則具體的指出了每種認知類型的人的主要性格特征，我個人認為未必完全準確，僅供參考：
  
　　相面法。

　　這可以說是最古老、最直接、最簡單的識人辦法了。我認為這是有一定道理的，所以簡單列舉幾條，并附上一些解釋。左右臉型對稱的人，表里如一；反之，此人內心矛盾越大。想想是不是這樣，內心經常處于矛盾狀態的人，內心和面部表情都會經常“扭曲”，久而久之……眼角周圍皺紋多者樂觀。遇事常樂者，一般二十多歲眼角就有皺紋了，我們身邊有很多這樣的人。眉心有皺紋者（與年齡不符）屬于完美主義者，多疑，注重細節與計劃。典型的貓頭鷹型人格。經常緊鎖眉頭，當然眉心有皺紋。交談中亮鼻孔者內心高傲。很明顯，趾高氣昂也就是這個樣子。嘴唇薄者，自制力強，但對別人要求也高。這個自己體會是不是這樣。

　　再說怎么用人

　　其實在上面認識人的時候，你就應該知道如何用人。發揮人的長處，無論何種人格、認知的人一般都有用處，只看你的組織需不需要了。
　　下面簡單介紹一些日常管理中常用的套路，這些套路具有廣泛的適用性，一般不會錯。
　　如何委派工作？

　　記住6個步驟：解釋為什么要做（強調重要性）說明要求和結果（強調目的）告知職責范圍（防止出問題）協商最后期限（結果把控）聆聽反饋（確保達成協議）設置關鍵點并監控（過程把控）

　　和下屬進行績效溝通要“踩”的3個點（無順序）：激勵，指導，約束

　　管理一個新人（下屬），一般需要經歷如下4個階段：

　　命令式-能力低、意愿高。新人駕到，萬事開頭難，為了站穩腳跟，一般執行力會好，命令之即可，不用太多解釋。但由于不熟悉業務，技能表現不會太好。教練式-能力中、意愿低。業務掌握了，在組織內部做成了一些事，往往會有所散漫、懈怠。這時候就需要管理者帶著、指導，使之更上一層樓。支持式-能力較高、意愿波動。業務摸熟了，在組織內部小有成就了，這時候最關鍵也最危險，其內心波動也越大。要么留下來和組織一起發展，要么按耐不住跳槽。職場上所謂的2年之癢一般就是這個時候。這時候，管理者應給予其充分的發展空間和支持力度，確保其在組織中有成就感、事業感，關鍵是要干的開心。授權式-能力高、意愿高。如果你的下屬到達了這個階段，恭喜，此時此人的工作能力、工作意愿、對本組織文化的認同都處在了一個高的水平，是其對組織貢獻的黃金階段。此時可以對其充分“授權”，讓其承擔更不同、更大的責任，發揮更為廣泛的能力。此時可以把此人變成組織中的“自己人”，然后對其施加更大的工作壓力。

　　最后要說說如何“聚合”人

　　這要先從管理者的層次談起，常言道：三流管理者管下級——靠職權。二流管理者管同事——非正式領導，靠個人影響力。一流管理者管上級——準確定位，抓對方需求，靠領導藝術。超一流管理者管自己！因為：最高境界的管理者必須依靠個人魅力才能在宏觀的范圍影響人群，體現個人價值。個人魅力從何而來？根據冰山理論：個人魅力是水面上可以看見的一小部分山尖，個人品格則是水底下的冰山大部。而個人魅力和個人品格都來自于嚴格的自我管理。管好自己是最困難的，因為人有太多的欲望、外界有太多的誘惑。善于自我管理的人需要：

　　拉長刺激與回應之間的距離。即所謂的三思而后行，避免倉促、片面的快速做出決定和承諾。為自己的行為負責。即俗話說的“靠譜”。重點放在影響范圍之內。劉德華娶了幾個老婆你是否會去關注？關你屁事！朝鮮進行核試驗你是否會關注？關注了有個屁用！這些事都不在你的影響范圍內，你關注了也不能施加影響。所以，請把注意力放在你所能影響的事物上（少看點八卦），這樣你才不會白白浪費精力，你的影響力才有可能越來越大。做好時間管理。時間是最寶貴的不可再生資源。搞清楚事物的“重要”和“緊急”吧，這方面的資料很多，我不必廢話。從“技術上”掌握溝通。例如：先處理心情，再處理事情；立場要堅定，態度要熱情……最后總結一下，與其管理莫如領導，與其領導莫如折服，正所謂：力服為下，才服為中，德服為上。