注：由麥思博(MSUP)主辦的2013年亞太軟件研發團隊管理峰會(以下簡稱MPD大會)分別于6月15及6月22日在北京、上海舉辦，葡萄城的部分程序員參加了上海的會議，本文是參會的一些感受和心得。

今年的大會延續往屆模式，以產品創新、團隊管理、架構設計、開發管理、測試管理等五個維度作為五個分會場的主題。對于今年來在軟件研發中百談不厭的敏捷開發的問題，大會從團隊管理、開發管理等多個角度為與會者全面剖析敏捷開發中所涉及的種種問題，不單單聚焦于敏捷開發本身，更將視線拓展到管理整個敏捷開發團隊上。

講師都是站在自己的立場去闡述一些觀點，所以有趣的是，有時你會聽到一些完全相反的觀點，但是從不同的角度出發，他們又有各自的道理。比如有人說質量高于一切，有人又會說用戶體驗高于質量。簡單來說，要看業務需求，即所做項目的特點。比如同樣是做網站，一個招聘網站，和在線證券交易網站的要求就可能不同，同樣的對質量的敏感度也就不同。

回到正題，下面談談兩門課中與敏捷團隊的組織管理相關的話題。

敏捷團隊自組織是怎樣煉成的

我聽的第一節課是“敏捷團隊自組織是怎樣煉成的”，講師袁店明，是百度的敏捷教練，在做現在這個工作之前，他也是有很多時間實際團隊的工作經驗的。這節課著重講敏捷團隊的團隊建設。一開始，講師讓大家提出分成小組，每個小組討論，提出自己心目中的好的團隊的特質。一開始大家認為沒什么好說的，沒想到集思廣義，提出了接近20條特質，因為與會的都是有團隊管理經驗的，也多多少少接受過相關的培訓，所以到最后，把大家說的集中起來，基本上就行成了我們要講的主線，當然講師還有一些個人的補充。

以下是印象比較深的自組織團隊中的一些要素：

· 團隊所有人掌握需求，從用戶角度出發。

· 保持市場敏感性。

· 團隊成員互相的信任很重要。

· 在團隊中要形成統一的價值觀，價值觀不同產生矛盾，溝通解決不了根本問題。

· 快速反饋

· 勇于面對失敗

因為我們每個人或多或少地接受過項目管理方面的培訓，所以我想以上的內容大家都能比較清楚地理解，不需要細說。

袁老師的理念之一是團隊管理中提倡高互動，這在后面幾位講師的課程中也有所體現。要讓團隊中的每個人消除戒備心理，順暢的溝通，不會因為猜疑或別的原因影響信息的傳遞，這是我們作為團隊管理者都要考慮的一個問題。

另外袁老師也講了一些敏捷團隊實踐中的問題。比如有人問他敏捷團隊需不需要架構師，他說肯定需要。同時他認為架構師必須寫代碼，不能脫離團隊架在空中，不能畫個圖讓別人實現，脫離團隊做不好架構演進。

敏捷團隊的人數，袁老師認為以7+-2為最佳。我們的團隊就剛好符合J

袁老師還有一個觀點，認為團隊管理中要慎用激勵，他沒有細講，想想覺得挺有深意的。

另外他還讓人為Manager要關注每個人的愿望，給他發展空間，給不了他想要的未來，就寧可讓他走。

產品創新管理

還有一節課印象也比較深刻，叫“產品創新管理”。講師Ray Zhang，曾任微軟Mac事業部與Excel產品組在大中華區的第一位項目經理。這節課講的內容非常多，我挑一些重要的說吧。

張老師認為，領導力不等于管理能力，領導力很大程度上是與生俱來的，但是也不是說有領導力的人才能管理好團隊，對大部分人來說，掌握一些管理的技能并合理運用，也能把團隊管理得很好。

團隊中的人，如果你逐個審視，會發現每個人渾身都是毛病。所以這樣的挑剔其實是沒用的，要學會用人之長，并幫助他提高，給他制定一個又一個小的目標，通過長期的幫助和訓練來提高。

達到目標有很多途徑：

• 首先就是運氣，但是這種方法不推薦使用，因為根本不可控。
• 有Leadership的人，可以通過個人魅力，富有鼓動性的講話來激勵士氣。
• 控制：把人放到合適崗位
• 什么工作什么時候完成，設置檢查點。
• 考核，事先約定好要達到什么目標。

張老師提出一個問題，如果有一件事情要開始做，領導決定怎么做，和團隊討論決定怎么做，哪一種方式好？大部分人回答說民主的方式好。但是張老師的答案是，只要事先決定怎么做，公開透明，效果其實是差不多的。所以有時leader要決定哪些事情其實不需要討論，效率是把時間花在做事上而不是無休止的討論上。

激勵團隊的方式有很多，比如：

• 授權
• 成就感
• 錢
• Mission
• 美好前景
• 搞定一件事的成就感
• 認同感

在團隊中要識別每個人適合以什么方式激勵，激勵方式應該和都考核有所關聯。每個人的標準應該不同，不要把不周級別的人相比較，同時不要盯著每個人的缺點，要充分發揮每個人的長處。

在制定目標時，張老師提出，員工應該自己制定目標，領導可以適當輔助，而且由員工自己提出達到目標后的賞罰措施，當然這個目標要和團隊的目標一致，目標要稍大于能力，而且目標應該是可以衡量的。當然衡量應該按照職位描述來做，不能主觀評價。要拿相似級別的員工來比較，大范圍橫向對比。

有新員工加入時，最好的做法是不要對原有團隊成員所作的工作做大的調整，但是等新人加入半年后，他的能力各方面都有變代，團隊成員和他也經過了好的磨合，這時就一定要對他的工作，他所承擔的責任做出調整。

建立學習型團隊是如今很倡導的概念，張老師認為所謂學習型團隊，就是每個人在每個階段都能學習不同的東西，要做一個吸塵器型的人，在任何地方都能學習周圍人的長處。

最后張老師提出，做為一個Leader，應當避免：

• 把團隊當成自己的延伸，用自己的標準來衡量
• 在沒有很好的領導能力時，不要以leader的方式來管理
• 不要延續干活的風格，應該關注每個人協助
• 有技術經驗缺乏Engineering經驗，風險控制等

要懂得情緒管理，幫助別人提高。而成熟的管理需要大約5年時間去磨練。

他同時也談到了對招聘的看法，就是所以團隊成員都應該參與招聘，要招別人愿意和他工作的人。不同的人面試，每個人考察不同能力，如果所以人都同意招這個人，才可以讓他進來。任何一個人不同意，只要能說出合理的理由，就不要勉強。

而招聘最好的辦法是推薦。因為人的很多特質很難在短時間做出評價。招聘時一些很重要的原則：

• 招比自己更棒的人
• 經驗沒有學習能力和適應能力重要
• 校園招聘和行業內招聘不同
• 自己的愛好和對工作的熱誠比名校重要
• 為工作不同年限的人設定不同的招聘目標

兩天的課程，內容很充實，所以感覺時間過得也很快，但是培訓中很多老師講的東西，都值得深刻回味，在我們做工作和管理項目的過程中，或許會對我產生很大的啟發，給我的工作帶來深遠的影響。